In der Blogbeschreibung oben heißt es ja recht großspurig, dass es in diesem Blog unter auch um Wissenschaft gehen soll. Ähem, das war bisher nicht so wirklich der Fall. Vielleicht sollte ich die Beschreibung mal verändern... JETZT habe ich allerdings doch mal einen wissenschaftlich angehauchten Text für Euch. In meiner Ausbildung gab es in letzter Zeit von einem Dozenten zwei Arbeitsaufträge, auf jeweils ein bis zwei Seiten eine Theorie und ein Verfahren zu beschreiben. Meine Arbeit hat er jeweils mit "ok" kommentiert. Daher werde ich beide Texte hier veröffentlichen. Den ersten heute, den zweiten in ein paar Tagen. Viel Spaß beim Lesen...Frederick Herzberg: Zwei-Faktoren-Theorievon Stefan KirschhöferDie „Zwei-Faktoren-Theorie“ ist ein Ansatz zur Arbeitsmotivation und zur Arbeitszufriedenheit, den Frederick Herzberg 1968 anhand empirischer Studien (Untersuchung von Arbeitsepisoden) aufstellt. Die Theorie ist von Maslows Bedürfnishierarchie inspiriert, stellt aber eine selbstständige Hypothese dar.
Herzberg geht dabei davon aus, dass es zwei Arten von Faktorengruppen gibt, die die Arbeitszufriedenheit und die Arbeitsmotivation beeinflussen. Zum einen sind dies Satisfaktoren. Diese eignen sich nach Herzberg dazu, die Zufriedenheit des Arbeitenden zu erhöhen, wogegen die Faktoren der anderen Gruppe, die Dissatisfaktoren, maximal Unzufriedenheit abbauen, jedoch keine Zufriedenheit erzeugen können.
Zu den Satisfaktoren (auch Motivatoren oder Contentfaktoren genannt) gehören beispielsweise Leistung, Anerkennung dieser durch Andere, die Arbeit selbst und die Möglichkeit der Selbstverwirklichung.
Dissatisfaktoren (auch Context- oder Hygienefaktoren genannt) sind u.a. Überwachung, Arbeitsbedingungen, die Arbeitsplatzsicherheit, der Status und das Gehalt. Laut Herzberg „eignen sich Hygienefaktoren ausschließlich zur Schaffung von notwendigen Rahmenbedingungen für die Leistungserbringung“
(Scholz, S. 342). Ab einer bestimmten Schwelle stellt die Verbesserung der Hygienefaktoren keinen weiteren Anreiz zur Verbesserung der Leistung dar. Die Motivatoren sind dagegen „unbegrenzt in der Lage, Zufriedenheit zu erhöhen"
(Scholz, S. 343).
Die Grundlage der empirischen Untersuchung Herzbergs bildet die Befragung von mehr als 200 Ingenieuren und Buchhaltern in der „Pittsburgh-Studie“, bei der besonders negative und besonders positive Erlebnisse (= Episoden) der Befragten herausgestellt wurden. Das Schema der Fragen war das folgende: „Erinnern Sie sich an eine Zeit, zu der Sie bei ihrer jetzigen Arbeit, oder einer anderen Arbeit, die sie je hatten, außergewöhnlich zufrieden (oder außergewöhnlich unzufrieden) waren. Erzählen Sie mir, was sich ereignet hat.“
(Bontrup, S. 209) Die Resultate wurden nach Content- und Contextfaktoren sortiert und in einer sechzehn Kategorien umfassende Matrix dargestellt.
(vgl. Scholz, S. 343, Abb. 6.5)Weitere Studien fanden in der Folge statt, beispielsweise mit „amerikanische[n] Krankenschwestern […], ungarische[n] Ingenieuren oder finnische[n] Vorarbeitern.“
(Scholz, S. 343) Insgesamt wurden 1220 Personen befragt, weitere Untersuchungen bekräftigen nach Herzberg seine Theorie.
Herzbergs Ansatz wurde von vielen Seiten kritisiert (beispielsweise von v. Rosenstiel oder House/Widgor). Die Letztgenannten veröffentlichten bereits 1967 eine Samm-lung von 31 Studien (rd. 15.000 untersuchte Personen), die als „Falsifikation des Ansatzes von Herzberg aufzufassen sind“
(Scholz, S. 345) Außerdem fällt es, wie Scholz anmerkt, „offenbar leichter […], Konzepte zu kritisieren als neue (bessere) zu entwickeln.“
(Scholz, S. 345)Die Kritik zielt u.a. darauf ab, dass Herzbergs Theorie nur gelte, wenn bei wiederholenden Untersuchungen dieselbe Methodik angewendet wird. House/Wigdor kritisieren des weiteren, die Theorie habe situativen Charakter, d.h. die verschiedenen Faktoren würden für verschiedene Personen unterschiedlich gelten (entweder als Motivator oder als Hygienefaktor).
Nach Bontrup hat Herzbergs Theorie „im Zuge des Wertewandels […] schließlich nochmals Bestätigung gefunden“
(Bontrup, S. 211). Den Menschen ist eine interessante, abwechslungsreiche und verantwortungsvolle Arbeit wichtig geworden, gepaart mit einem Wunsch nach mehr Freizeit, der die Bedeutung der Arbeit aber nicht verringert hat.
Literaturverzeichnis:Bontrup, H. (Hrsg.). Handbuch Ausbildung: Berufsausbildung im dualen System. München, Wien 2001. S. 209-211
Scholz, C. Personalmanagement. München 1989. S. 342-345
